La rupture conventionnelle employeur est souvent perçue comme la voie la plus simple pour mettre fin à une relation de travail d’un commun accord. Elle l’est, à condition d’en maîtriser les règles. En pratique, les vices de procédure sont fréquents et leurs conséquences sévères : une rupture conventionnelle homologuée peut être annulée par le Conseil de prud’hommes, avec à la clé une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le coût final dépasse alors largement ce que l’employeur cherchait à éviter en optant pour la rupture conventionnelle employeur.
Voici les cinq erreurs les plus courantes que nous observons dans les dossiers qui nous sont soumis, et comment les éviter.
1. Signer le formulaire Cerfa le jour même du premier entretien
C’est l’erreur la plus répandue, et probablement la plus coûteuse. Le Code du travail exige qu’un délai de rétractation de 15 jours calendaires s’écoule entre la date de signature de la convention et l’envoi du dossier à la DREETS pour homologation (article L. 1237-13). Ce délai est d’ordre public : il ne peut pas être réduit par accord des parties, même si le salarié est demandeur et souhaite partir rapidement.
En pratique, beaucoup d’employeurs confondent la date de l’entretien et la date de signature. La signature doit intervenir à l’issue d’au moins un entretien, mais rien n’interdit — et tout recommande — de laisser quelques jours entre les discussions et la signature formelle. Un formulaire signé le jour J d’un entretien unique, suivi d’un envoi précipité à la DREETS, expose l’employeur à une annulation fondée sur le défaut de libre consentement.
La Cour de cassation juge de manière constante que le non-respect du délai de rétractation suffit à entraîner la nullité de la convention, sans que le salarié ait à démontrer un quelconque préjudice (Soc., 29 janvier 2014, n° 12-24.539).
2. Ne pas convoquer le salarié par écrit à l’entretien
Le Code du travail n’impose pas de forme particulière pour la convocation à l’entretien préalable à la rupture conventionnelle — contrairement à la convocation à l’entretien préalable au licenciement. Cette absence de formalisme apparent conduit beaucoup d’employeurs à organiser les discussions de manière informelle, sans aucune trace écrite.
C’est une erreur de gestion du risque. En cas de litige, le salarié peut soutenir qu’il n’a jamais réellement consenti à la rupture, qu’il a été mis devant le fait accompli ou que les discussions se sont tenues dans un contexte de pression. Sans convocation écrite, sans compte-rendu même succinct, l’employeur se retrouve sans preuve de la régularité de la procédure.
Une simple convocation par email mentionnant l’objet — la conclusion éventuelle d’une rupture conventionnelle — et la faculté pour le salarié de se faire assister suffit à constituer un commencement de preuve. Ce réflexe, qui ne coûte rien, peut éviter des années de contentieux.
3. Oublier d’informer le salarié de son droit à assistance
Lors de l’entretien, le salarié peut se faire assister par un salarié de l’entreprise ou, si celle-ci est dépourvue de représentants du personnel, par un conseiller extérieur figurant sur la liste dressée par la DREETS. L’employeur peut lui-même se faire assister dans les mêmes conditions.
L’obligation d’informer le salarié de ce droit résulte directement de l’article L. 1237-12 du Code du travail. Le manquement à cette obligation n’entraîne pas automatiquement la nullité de la convention, mais il constitue un vice du consentement potentiel que le salarié peut invoquer devant le juge, notamment s’il démontre que l’absence d’assistance lui a causé un préjudice ou l’a privé d’une garantie essentielle.
En pratique, la mention de ce droit doit figurer dans la convocation écrite. Cette précaution est d’autant plus importante lorsque la rupture conventionnelle intervient dans un contexte de tensions ou de difficultés relationnelles, terrain fertile pour une contestation ultérieure.
4. Proposer une indemnité inférieure au plancher légal
L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement calculée selon les règles de l’article R. 1234-2 du Code du travail : un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années, un tiers au-delà.
L’erreur survient fréquemment dans deux situations. La première : l’employeur retient une assiette de calcul erronée, en prenant le salaire de base brut au lieu de la moyenne la plus favorable entre le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois et le tiers des trois derniers mois (primes et avantages en nature inclus). La seconde : l’employeur oublie qu’une convention collective peut prévoir un plancher plus élevé que le minimum légal, auquel cas c’est ce minimum conventionnel qui s’impose.
Une indemnité sous-évaluée n’entraîne pas systématiquement la nullité de la convention, mais elle expose l’employeur à une action en rappel d’indemnité et fragilise l’ensemble de la procédure en révélant un consentement potentiellement vicié.
5. Conclure une rupture conventionnelle en période de suspension du contrat ou en contexte de harcèlement
La jurisprudence a progressivement délimité des zones de vigilance particulières dans lesquelles la rupture conventionnelle est soit impossible, soit très risquée pour l’employeur.
Elle est impossible lorsque le salarié est en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, sauf à établir qu’elle est étrangère à l’accident ou à la maladie (Soc., 30 septembre 2014, n° 13-16.297). Elle reste en revanche possible pendant un arrêt maladie ordinaire — ce que beaucoup d’employeurs ignorent dans les deux sens : certains pensent à tort qu’ils ne peuvent rien faire, d’autres profitent d’un salarié fragilisé sans mesurer le risque de vice du consentement.
Le contexte de harcèlement moral est le terrain le plus dangereux. La Cour de cassation juge de façon constante que lorsque le salarié invoque un contexte de harcèlement, le juge doit vérifier si la convention n’a pas été signée sous l’empire d’un vice du consentement (Soc., 23 janvier 2019, n° 17-21.550). Un salarié qui signe une rupture conventionnelle, puis fait valoir qu’il était victime de harcèlement au moment de la signature, peut obtenir la nullité de la convention et des dommages-intérêts distincts.
Avant de proposer une rupture conventionnelle à un salarié dont la situation est tendue, il est indispensable d’évaluer précisément le risque juridique et de sécuriser la procédure en conséquence.
Rupture conventionnelle employeur : l’essentiel à retenir pour sécuriser la procédure
La rupture conventionnelle employeur n’est pas un dispositif à risque nul. Elle peut être un outil parfaitement adapté à de nombreuses situations, à condition d’être préparée avec rigueur : traçabilité des échanges, respect scrupuleux des délais, calcul exact de l’indemnité et analyse préalable du contexte relationnel.
Un dossier de rupture conventionnelle contesté devant le Conseil de prud’hommes peut aboutir à la condamnation de l’employeur à verser plusieurs mois de salaire à titre de dommages-intérêts, outre les indemnités déjà versées. En matière de rupture conventionnelle employeur, le coût d’un audit préalable est sans commune mesure avec celui d’un contentieux.
Le cabinet Novastraé Avocats accompagne les employeurs dans la sécurisation de leurs ruptures conventionnelles, de la préparation de l’entretien jusqu’à l’homologation. Contactez-nous pour un premier échange.
