Le télétravail s’est imposé comme une modalité d’organisation du travail incontournable. Pour les employeurs, il génère pourtant des risques juridiques souvent sous-estimés : indemnité d’occupation du domicile, accidents du travail à distance, charge de travail, droit à la déconnexion. Tour d’horizon des points de vigilance.
1. Le cadre légal : ce que dit le Code du travail
Aux termes de l’article L.1222-9, I du Code du travail (version en vigueur depuis le 21 juillet 2023) :
« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
La mise en place du télétravail s’effectue dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique. En l’absence d’accord ou de charte, l’employeur et le salarié formalisent leur accord par tout moyen.
Le même article précise que le refus d’accorder le télétravail à un travailleur handicapé ou à un salarié aidant doit être motivé par l’employeur.
L’article L.1222-10 du Code du travail impose quant à lui à l’employeur trois obligations spécifiques à l’égard du salarié en télétravail :
- L’informer de toute restriction à l’usage des équipements informatiques et des sanctions applicables ;
- Lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et porter à sa connaissance tout poste disponible ;
- Organiser chaque année un entretien portant sur les conditions d’activité et la charge de travail.
2. L’accident du travail au domicile du salarié
C’est l’article L.1222-9, III du Code du travail qui le prévoit expressément :
« L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. »
Le salarié en télétravail bénéficie donc de la même présomption d’accident du travail que le salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise. L’absence de maîtrise de l’environnement domestique par l’employeur ne l’exonère pas de cette présomption.
3. Le risque financier méconnu : l’indemnité d’occupation du domicile
C’est l’un des risques les plus concrets pour l’employeur, récemment précisé par la Cour de cassation.
La Chambre sociale a jugé, dans un arrêt du 19 mars 2025 (n° 22-17.315, FP-B), que :
« L’occupation du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans sa vie privée, de sorte qu’il peut prétendre à une indemnité à ce titre dès lors qu’un local professionnel n’est pas mis effectivement à sa disposition ou qu’il a été convenu que le travail s’effectue sous la forme du télétravail. »
Ce que cela signifie pour l’employeur : tout salarié en télétravail qui n’a pas de bureau mis effectivement à sa disposition peut réclamer une indemnité compensant l’utilisation de son domicile à des fins professionnelles, sans avoir à démontrer un préjudice particulier.
Sur la prescription : la même décision précise que cette action se prescrit par deux ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer, conformément à l’article L.1471-1, alinéa 1er, du Code du travail — et non par cinq ans comme en droit commun.
4. La charge de travail et les plages de disponibilité
L’article L.1222-9, II, 3° et 4° impose que la charte ou l’accord collectif précise les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail, ainsi que les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié.
L’entretien annuel prévu par l’article L.1222-10, 3° constitue à la fois une obligation légale et un outil de documentation utile en cas de litige. Son absence peut fragiliser l’employeur.
5. Comment l’employeur peut-il se protéger ?
Formaliser le télétravail.
Un accord collectif ou une charte de télétravail, rédigés avec soin, permettent de définir les modalités d’organisation (jours télétravaillés, plages de disponibilité, équipements fournis) et de limiter les zones de litige.
Mettre à disposition un espace de travail.
Pour éviter le versement d’une indemnité d’occupation du domicile (Cass. soc., 19 mars 2025), l’employeur doit pouvoir démontrer qu’un local professionnel est effectivement mis à la disposition du salarié (bureau permanent, espace de coworking pris en charge, etc.).
Prévoir une allocation de télétravail.
Verser une indemnité forfaitaire documentée et régulière permet d’anticiper les demandes contentieuses et de couvrir les frais liés à l’utilisation du domicile.
Tenir l’entretien annuel.
Obligatoire en vertu de l’article L.1222-10, 3°, cet entretien documenté constitue un élément de preuve utile en cas de contestation sur la charge de travail.
En résumé
Le télétravail n’est pas sans risques pour l’employeur. La présomption d’accident du travail, l’indemnité d’occupation du domicile désormais clairement consacrée par la Cour de cassation (Cass. soc., 19 mars 2025), et les obligations issues des articles L.1222-9 et L.1222-10 du Code du travail illustrent la nécessité de structurer juridiquement cette pratique en amont. Une politique de télétravail bien encadrée, formalisée par accord ou charte, reste la meilleure protection.
Vous souhaitez sécuriser vos pratiques en matière de télétravail ou êtes confronté à un litige sur ce sujet ? Le cabinet Novastraé Avocats conseille et assiste les employeurs dans la mise en place et la gestion du télétravail. Contactez-nous pour un premier échange.
