Le congé supplémentaire de naissance entre en vigueur le 1er juillet 2026. Créé par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 et précisé par plusieurs décrets publiés le 31 mai 2026, ce nouveau dispositif s’ajoute aux congés existants (maternité, paternité et accueil de l’enfant, adoption) et ouvre à chaque parent un droit individuel, non transférable, de 1 à 2 mois de congé indemnisé. Pour les employeurs, il s’agit d’un nouveau cas d’absence à intégrer dans la gestion RH, avec des règles de délai et d’articulation qu’il convient de maîtriser dès maintenant.
Qui peut bénéficier du congé supplémentaire de naissance ?
Le congé supplémentaire de naissance s’adresse aux deux parents, quelle que soit leur situation : mère de l’enfant, père, conjoint ou concubin vivant en couple avec la mère, ou, dans le cas d’un couple de femmes ayant procédé à une reconnaissance conjointe anticipée, la mère qui n’a pas accouché. Chaque parent dispose de son propre droit, qu’il peut exercer seul, simultanément avec l’autre parent, ou en alternance, pour une durée d’un ou deux mois, en continu ou fractionnée en deux périodes non consécutives d’un mois. Le congé doit en tout état de cause être pris après l’épuisement du congé de maternité, du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, ou du congé d’adoption — la protection de la maternité dont bénéficie la salariée pendant la grossesse et le congé de maternité continuant de s’appliquer indépendamment de l’ouverture de ce nouveau droit.
Le délai dans lequel le congé supplémentaire de naissance doit être posé varie selon la date de naissance ou d’arrivée au foyer de l’enfant, ce qui suppose une identification précise de la situation par le service RH :
- Pour un enfant né ou arrivé au foyer entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, le congé doit être pris entre le 1er juillet 2026 et le 31 mars 2027.
- Pour un enfant né prématurément avant le 1er janvier 2026 alors que la naissance était initialement prévue à compter de cette date, le congé doit également être pris entre le 1er juillet 2026 et le 31 mars 2027.
- Pour un enfant né ou arrivé au foyer à compter du 1er juillet 2026, le congé doit être pris dans les neuf mois suivant la naissance ou l’arrivée au foyer. Ainsi, pour une naissance intervenant le 1er juillet 2026, le congé devra être posé au plus tard le 31 mars 2027.
En cas de changement d’employeur en cours de droit, le salarié qui n’a pas épuisé son congé doit informer son nouvel employeur, dans un délai d’un mois, de la date de prise de la période de congé restante. Ce cas de figure, propre à ce nouveau congé, mérite d’être anticipé dans le processus d’intégration des nouveaux embauchés.
Comment le salarié doit-il demander le congé supplémentaire de naissance ?
Le salarié doit informer son employeur au moins un mois avant la date de début du congé supplémentaire de naissance, en précisant la date de prise, la durée et, le cas échéant, les dates de fractionnement retenues. Ce délai est réduit à quinze jours lorsque le congé suit immédiatement un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou un congé d’adoption.
Aucune forme n’est imposée par les textes pour la notification du salarié à l’employeur, mais dans la pratique la lettre recommandée avec accusé de réception ou la remise contre récépissé restent les modes de preuve à privilégier ; un modèle de lettre type est d’ailleurs mis à disposition par le ministère du Travail à cet effet. Il est recommandé aux employeurs de sensibiliser leurs équipes RH à ces délais spécifiques, distincts de ceux applicables au congé de paternité, afin d’éviter tout risque de contestation sur la date d’effet du congé.
Point important pour les employeurs : dès lors que le délai de prévenance a été respecté par le salarié, l’employeur ne peut pas refuser le congé supplémentaire de naissance. Il ne dispose donc d’aucune marge d’appréciation sur le principe de la demande, seule la vérification du respect du délai et des conditions d’ouverture de droit relevant de son contrôle.
Quelle est l’indemnisation du congé supplémentaire de naissance ?
Pendant le congé supplémentaire de naissance, le salarié ne perçoit pas de salaire de la part de l’employeur. L’indemnisation est versée directement par la CPAM, ou par la MSA pour les salariés relevant du régime agricole, selon un taux dégressif de 70 % du salaire net le premier mois puis 60 % le second mois, dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 4 005 € au maximum par mois. Lorsque le congé fait suite à un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, le salaire de référence retenu est celui perçu pendant ce congé précédent ; en cas de reprise du travail entre deux périodes de congé fractionné, c’est le salaire antérieur au congé qui sert de référence.
Le salarié n’a aucune démarche à accomplir directement auprès de la CPAM ou de la MSA : c’est l’employeur qui transmet la demande de congé en vue de l’indemnisation. Ce point mérite d’être intégré dans le processus RH, car il fait peser sur l’entreprise une obligation de transmission dont le défaut pourrait retarder l’indemnisation du salarié. L’employeur n’a pas, sauf disposition conventionnelle ou usage plus favorable, à assurer un maintien de salaire pendant cette période ; il conviendra néanmoins de vérifier si la convention collective applicable prévoit un dispositif de subrogation ou de complément, comme c’est déjà le cas pour d’autres congés indemnisés.
Le congé supplémentaire de naissance est-il cumulable avec d’autres prestations sociales ?
Le congé supplémentaire de naissance ne peut pas se cumuler avec les indemnités journalières de maladie ou d’accident du travail, les allocations chômage, la prestation partagée d’éducation de l’enfant, le complément de libre choix du mode de garde, l’allocation journalière de présence parentale ou l’allocation journalière du proche aidant. Ces règles de non-cumul peuvent avoir une incidence sur l’articulation du congé avec d’autres absences déjà en cours dans l’entreprise, notamment en cas de reprise partielle ou de situation de coparentalité complexe.
Congé supplémentaire de naissance : les actions à mettre en place par l’employeur
L’entrée en vigueur du congé supplémentaire de naissance justifie une mise à jour du livret d’accueil et des procédures internes relatives aux congés liés à la naissance ou à l’adoption. Il est également recommandé d’anticiper la formation des équipes RH et des managers sur les nouveaux délais de prévenance, et de vérifier l’articulation du congé supplémentaire de naissance avec les dispositifs conventionnels existants dans l’entreprise, en particulier lorsque la convention collective applicable prévoit déjà un régime plus favorable pour les congés liés à la parentalité.
Le congé supplémentaire de naissance, encore mal identifié par de nombreux services RH, constitue un terrain propice aux erreurs de calcul de délai ou de mauvaise articulation avec les congés existants. Une anticipation dès à présent permet d’éviter les difficultés au moment où les premières demandes seront formulées.
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