Des propos dénigrants tenus par un salarié à l’égard d’un client ne suffisent pas, à eux seuls, à valider automatiquement son licenciement. La Cour de cassation vient de censurer une cour d’appel qui avait retenu l’abus de la liberté d’expression sans avoir concrètement vérifié si la sanction prononcée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi (Cass. soc., 9 septembre 2026, n° 25-12.320, publié au Bulletin). Cette exigence de contrôle concret complique la tâche de l’employeur, qui ne peut plus se contenter d’une qualification générale d’« abus » pour asseoir un licenciement.
Le principe : la liberté d’expression ne cède que devant une restriction proportionnée
Le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées, conformément au principe général posé par l’article L.1121-1 du Code du travail. Un licenciement fondé sur des propos tenus par le salarié constitue, par construction, une restriction à cette liberté : il ne peut être validé qu’après une mise en balance explicite entre le droit du salarié et l’intérêt légitime de l’employeur à la protection de son activité.
L’apport de l’arrêt du 9 septembre 2026
Dans l’affaire jugée, un salarié avait tenu des propos dénigrants à l’égard d’un client de son employeur. La cour d’appel s’était bornée à qualifier ces propos d’abusifs pour en déduire la validité du licenciement, sans rechercher concrètement si la sanction retenue était nécessaire au regard du but poursuivi et proportionnée à celui-ci. La Cour de cassation censure cette motivation insuffisante : le juge doit replacer les propos dans leur contexte et apprécier la nécessité et la proportionnalité de la mesure, et non se limiter à un contrôle abstrait de l’existence d’un abus.
Les éléments que l’employeur doit désormais documenter
Ce contrôle concret impose à l’employeur de justifier, au-delà du caractère dénigrant des propos eux-mêmes, plusieurs éléments circonstanciés : la diffusion effective des propos et l’audience à laquelle ils ont été portés, les fonctions occupées par le salarié et son niveau d’exposition vis-à-vis de la clientèle ou du public, l’incidence concrète des propos sur la relation avec le client visé, et le préjudice effectivement causé à l’entreprise. Une sanction qui ne serait justifiée que par le caractère choquant des propos, sans démonstration de leur retentissement réel, s’expose à une censure pour disproportion.
Le risque aggravé de la nullité
L’enjeu dépasse la seule question de la cause réelle et sérieuse. Une atteinte injustifiée ou disproportionnée à la liberté d’expression, qui constitue une liberté fondamentale, peut entraîner la nullité du licenciement et non sa seule absence de cause réelle et sérieuse — avec les conséquences indemnitaires substantiellement plus lourdes qui s’y attachent, hors du barème prévu à l’article L.1235-3 du Code du travail. La lettre de licenciement doit en conséquence exposer, dès l’origine, les éléments concrets justifiant le niveau de sanction retenu, et non se limiter à une formule générale évoquant un abus de la liberté d’expression.
Anticiper le contrôle du juge avant de sanctionner
Avant d’engager une procédure disciplinaire fondée sur des propos critiques ou dénigrants, il convient de documenter systématiquement le contexte dans lequel ils ont été tenus, la publicité qui leur a été donnée, leur caractère excessif au regard des usages du secteur d’activité, et leurs conséquences avérées sur l’entreprise ou sur des tiers. Il est également utile d’examiner explicitement, avant de retenir le licenciement, si une sanction moindre — avertissement, mise à pied disciplinaire — aurait permis de protéger suffisamment les intérêts de l’entreprise, cet examen renforçant la démonstration de la proportionnalité de la mesure finalement choisie.
Jurisprudence comparée : où se situe la ligne de l’abus
L’arrêt du 9 septembre 2026 s’inscrit dans un mouvement jurisprudentiel déjà dense, où la Cour de cassation trace au cas par cas la frontière entre critique légitime et abus sanctionnable. La comparaison de plusieurs décisions récentes permet d’en dégager les repères concrets.
Dans un arrêt de principe, la Cour de cassation a jugé que le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression entraîne à lui seul la nullité du licenciement, dès lors que les propos tenus — en l’occurrence une lettre dénonçant la gestion d’une filiale du groupe — n’étaient ni injurieux, ni excessifs, ni diffamatoires (Cass. soc., 29 juin 2022, n° 20-16.060, publié au Bulletin). La Cour a confirmé cette exigence de motivation concrète un an plus tard, en censurant une cour d’appel qui avait retenu des griefs de remise en cause polémique des décisions de l’employeur et de manque de respect envers la hiérarchie sans caractériser en quoi les propos comportaient des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs (Cass. soc., 11 octobre 2023, n° 22-15.138). De la même manière, elle a cassé une décision ayant validé un licenciement fondé sur de prétendues menaces à la réputation de l’entreprise, alors que les propos reprochés se limitaient à l’annonce, par le salarié, de son intention de saisir le conseil de prud’hommes pour faire valoir ses droits (Cass. soc., 20 mars 2024, n° 22-14.465).
À l’inverse, la Cour de cassation a validé le licenciement pour faute grave d’un directeur des ressources humaines ayant tenu des propos excessifs à l’égard d’un dirigeant, adopté un comportement agressif et injustifié envers un interlocuteur RH, et négligé de répondre aux relances de sa hiérarchie directe, la cour d’appel ayant procédé à une appréciation in concreto de la gravité des faits au regard des responsabilités du salarié (Cass. soc., 23 octobre 2024, n° 23-21.246).
Il ressort de cette comparaison que le juge sanctionne systématiquement l’absence de qualification concrète de l’abus — une simple référence à des propos « polémiques », « dénigrants » ou « menaçants » ne suffit jamais — mais valide le licenciement dès lors que l’employeur établit, éléments à l’appui, le caractère injurieux, diffamatoire ou excessif des propos et leur incompatibilité avec les fonctions exercées par le salarié, notamment lorsque celui-ci occupe des responsabilités d’encadrement.
Même lorsque l’abus semble caractérisé, le licenciement n’est jamais automatiquement proportionné : l’employeur doit pouvoir expliquer pourquoi une sanction moindre était insuffisante. Nos avocats accompagnent les employeurs dans la qualification et la sécurisation des procédures disciplinaires touchant à la liberté d’expression des salariés. Contactez-nous pour évaluer votre dossier.
