Une clause de télétravail mal rédigée, ou absente, expose l’employeur à des difficultés probatoires en cas de litige. Le télétravail, généralisé dans de nombreuses entreprises depuis plusieurs années, reste pourtant fréquemment mal formalisé sur le plan contractuel. Un accord verbal, un simple échange de courriels ou une pratique tolérée sans écrit compliquent la défense de l’employeur, qu’il s’agisse de revenir sur l’organisation mise en place, de sanctionner un manquement du salarié ou de gérer un accident survenu à domicile. La formalisation d’une clause de télétravail ou d’un avenant dédié n’est pas une simple précaution administrative : c’est l’instrument qui permet à l’employeur de conserver la maîtrise de l’organisation du travail.
Clause de télétravail : distinguer l’avenant du simple accord d’entreprise
Aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail peut être mis en place par accord collectif, par charte élaborée après avis du comité social et économique, ou par accord de gré à gré entre l’employeur et le salarié. Ce dernier cas, le plus fréquent dans les petites structures dépourvues d’accord collectif, nécessite un écrit formalisant les conditions de passage au télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail. En l’absence de tout document, le salarié peut soutenir que le télétravail est devenu un élément intégré à son contrat de travail par la pratique répétée, ce qui prive l’employeur de la faculté d’y mettre fin unilatéralement — d’où l’intérêt de formaliser dès l’origine un cadre réversible.
Clause de télétravail : les mentions qu’elle doit impérativement contenir
Une clause de télétravail solide précise les jours ou le rythme de télétravail, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable, les modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge, ainsi que les conditions de prise en charge des frais professionnels et des équipements nécessaires à l’activité. Elle doit également prévoir une période d’adaptation permettant à chacune des parties d’mettre fin au télétravail durant les premières semaines, ainsi que les modalités et le délai de prévenance applicables à une réversibilité ultérieure. L’absence de clause de réversibilité expose l’employeur, en cas de volonté de faire revenir le salarié dans les locaux, à devoir démontrer un motif objectif justifiant ce changement, alors qu’une clause bien rédigée permet un retour organisé sur simple respect du délai contractuel.
L’accident survenu au domicile du salarié
Le salarié en télétravail bénéficie de la présomption d’accident du travail dans les mêmes conditions que s’il exécutait son travail dans les locaux de l’entreprise : l’article L.1222-9 du Code du travail prévoit que tout accident survenu sur le lieu où s’exerce le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de travail. Cette présomption, difficile à renverser, rend d’autant plus nécessaire une clause de télétravail précise sur les plages horaires de travail effectif : c’est à défaut de cadre défini que l’employeur se trouve démuni pour contester qu’un accident survenu à un horaire donné se rattache bien à l’exécution du contrat de travail.
Le droit à la déconnexion et le contrôle de la charge de travail
La clause de télétravail doit rappeler les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et les plages pendant lesquelles le salarié n’est pas tenu de répondre aux sollicitations professionnelles. Ce point, souvent négligé, constitue pourtant un terrain de contentieux croissant : un salarié sollicité en dehors de ses horaires de travail de manière récurrente peut invoquer un dépassement de la durée du travail difficile à contester pour l’employeur en l’absence de dispositif de suivi. La Cour de cassation a d’ailleurs confirmé que la preuve du respect des seuils et plafonds de durée du travail incombe à l’employeur y compris lorsque le salarié exerce en télétravail (Cass. soc., 14 décembre 2022, n° 21-18.139), ce qui prive l’employeur dépourvu de dispositif de suivi de tout moyen de contestation utile. La mise en place d’un point de suivi régulier de la charge de travail, formalisé par écrit, limite ce risque et permet à l’employeur de démontrer sa vigilance en cas de contentieux ultérieur pour manquement à l’obligation de sécurité.
Anticiper le refus du salarié et le refus de l’employeur
Le refus d’un salarié d’accepter le télétravail proposé par l’employeur ne constitue pas en soi un motif de sanction, sauf disposition contraire prévue par un accord collectif ou par le contrat de travail pour les postes éligibles. Inversement, l’employeur qui refuse une demande de télétravail formulée par un salarié occupant un poste éligible selon l’accord ou la charte en vigueur doit motiver son refus, sous peine de voir ce refus contesté comme discriminatoire, notamment lorsque d’autres salariés occupant des fonctions comparables en bénéficient. La clause de télétravail contractuelle, en fixant des critères d’éligibilité objectifs, sécurise l’employeur dans l’un et l’autre sens.
Une clause de télétravail correctement rédigée protège l’employeur sur trois terrains distincts : la réversibilité de l’organisation, la gestion du risque accident du travail, et le respect du droit à la déconnexion. Nos avocats rédigent et sécurisent vos clauses et avenants de télétravail au regard de votre organisation. Contactez-nous pour faire auditer vos pratiques actuelles.
