Le forfait en jours est l’un des dispositifs de gestion du temps de travail les plus utilisés pour les cadres et certains salariés autonomes. Il offre une souplesse réelle dans l’organisation du travail — mais c’est aussi l’un des terrains les plus fertiles pour le contentieux prud’homal. La Cour de cassation a durci sa jurisprudence depuis 2011, et les annulations de conventions de forfait se multiplient, avec des conséquences financières parfois considérables pour l’employeur : rappels d’heures supplémentaires sur plusieurs années, dommages-intérêts, cotisations sociales redressées.
Le problème n’est pas le forfait jours en lui-même. C’est que beaucoup d’employeurs le mettent en place une fois, signent l’avenant au contrat, et n’y pensent plus. Or la loi et la jurisprudence imposent un suivi actif et continu, faute de quoi la convention individuelle de forfait peut être privée d’effet à tout moment.
À qui s’applique le forfait jours ?
Le forfait en jours sur l’année est un régime dérogatoire au droit commun du temps de travail, prévu par l’article L. 3121-58 du Code du travail. Il permet de décompter le temps de travail non en heures mais en jours, dans la limite d’un plafond annuel fixé en principe à 218 jours, journée de solidarité incluse.
Il ne peut être conclu qu’avec deux catégories de salariés. Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur atelier, service ou équipe. Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
L’appartenance à l’une de ces catégories ne suffit pas : encore faut-il que la convention collective applicable autorise expressément le recours au forfait jours et que celle-ci comporte des garanties suffisantes sur la charge de travail et le respect des repos.
La base conventionnelle : un préalable non négociable
Une convention individuelle de forfait en jours ne peut être conclue que si elle est expressément prévue par un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, par la convention collective applicable (article L. 3121-63 du Code du travail).
Ce fondement conventionnel doit contenir des garanties précises : définition des catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait, durée annuelle maximale en jours, modalités de décompte, et surtout — c’est le point sur lequel la Cour de cassation est la plus vigilante depuis son arrêt de principe du 29 juin 2011 (n° 09-71.107) — des garanties assurant le respect des durées raisonnables de travail et des repos. Un accord collectif qui se contente d’autoriser le forfait sans organiser de véritable suivi de la charge de travail est susceptible d’être jugé insuffisant, ce qui emporte la nullité de toutes les conventions individuelles conclues sur son fondement.
Pour les employeurs relevant d’une convention collective de branche, il est indispensable de vérifier si celle-ci comporte effectivement une clause forfait jours valide au regard de la jurisprudence actuelle. Plusieurs branches ont dû renégocier leurs accords après avoir été sanctionnées. La CCN Métallurgie, révisée en 2022, en est un exemple récent : les règles applicables aux cadres ont été substantiellement modifiées, et les employeurs qui n’ont pas mis à jour leurs pratiques s’exposent à un risque réel.
La convention individuelle : ce qu’elle doit obligatoirement contenir
La convention de forfait doit figurer dans le contrat de travail ou dans un avenant signé par le salarié. Elle ne peut pas être imposée unilatéralement ni résulter d’un simple usage. C’est l’erreur la plus commune dans les PME : le salarié est cadre, il est autonome, tout le monde s’accorde tacitement sur le forfait jours — mais personne ne l’a jamais formalisé par écrit. En cas de contentieux, le salarié pourra réclamer le paiement de l’intégralité des heures supplémentaires effectuées depuis le début de la relation contractuelle, avec un délai de prescription de trois ans.
La convention doit mentionner la durée annuelle en jours convenue ainsi que la rémunération correspondante, laquelle doit être en rapport avec les sujétions imposées au salarié. La Cour de cassation juge que la rémunération doit être au moins égale au minimum conventionnel majoré d’une contrepartie réelle au renoncement au décompte horaire : dans certaines branches, ce plancher est fixé par l’accord collectif lui-même sous forme d’un pourcentage de majoration.
L’avenant doit également rappeler les droits du salarié en matière de repos quotidien (11 heures consécutives minimum) et hebdomadaire (35 heures consécutives minimum), ainsi que le droit à la déconnexion. Ces mentions ne sont pas purement déclaratives : leur absence affaiblit le dossier de l’employeur en cas de litige.
Le suivi de la charge de travail : l’obligation la plus souvent négligée
C’est ici que se joue l’essentiel des contentieux. La loi El Khomri du 8 août 2016 a codifié ce que la jurisprudence exigeait déjà : l’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail (article L. 3121-65 du Code du travail).
Concrètement, cela implique trois obligations cumulatives.
Un entretien annuel obligatoire, distinct de l’entretien d’évaluation, consacré à la charge de travail, à l’organisation du travail, à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, et à la rémunération. Cet entretien doit être tenu, et sa tenue doit être traçable : compte-rendu signé ou au moins confirmation écrite.
Un système de décompte des jours travaillés et non travaillés. L’employeur doit être en mesure de produire, à tout moment, le nombre de jours effectivement travaillés par le salarié au cours de l’année. Un document de suivi — qu’il soit tenu par le salarié lui-même ou par l’employeur — doit exister. Son absence est, à elle seule, un motif suffisant pour que le juge prive la convention de forfait de tout effet.
Un mécanisme d’alerte. Si le salarié signale une surcharge de travail, l’employeur doit réagir concrètement. Un email resté sans réponse, ou une réponse de pure forme, peut constituer une preuve à charge en cas de contentieux.
Le droit à la déconnexion : une obligation formelle
Depuis la loi Travail de 2016, l’employeur soumis à l’obligation de négociation annuelle doit aborder le droit à la déconnexion. En l’absence d’accord collectif, il doit élaborer une charte unilatérale définissant les modalités d’exercice de ce droit et prévoyant des actions de formation et de sensibilisation.
En pratique, cette charte est rarement formalisée dans les PME. Or elle constitue un élément du dispositif global de protection du salarié soumis à un forfait jours, et son absence peut être invoquée à l’appui d’une demande d’annulation de la convention ou d’une action en harcèlement moral fondée sur une connexion permanente imposée.
Le dépassement du plafond de 218 jours : un risque autonome
Le plafond légal de 218 jours est un maximum, non un objectif. Un salarié régulièrement amené à travailler au-delà peut invoquer un manquement à l’obligation de sécurité et réclamer des dommages-intérêts, indépendamment de tout litige sur la validité de la convention ou sur les heures supplémentaires. Ce risque s’ajoute aux autres — il ne se substitue pas à eux.
Les conséquences d’une convention de forfait annulée
Lorsque le juge prive une convention de forfait de tout effet, les conséquences sont rétroactives et potentiellement très lourdes.
Le salarié retrouve le statut d’un salarié soumis à la durée légale du travail. Toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine deviennent des heures supplémentaires, dont l’employeur doit le rappel — majorations comprises — sur l’ensemble de la période non prescrite, soit en principe trois ans. Selon le niveau de rémunération et la durée d’application de la convention, ce rappel peut représenter plusieurs dizaines de milliers d’euros.
À cela s’ajoutent les dommages-intérêts pour privation du repos compensateur, la régularisation des cotisations sociales, et le cas échéant une condamnation au titre du manquement à l’obligation de sécurité si l’employeur ne peut pas démontrer qu’il a assuré un suivi réel de la charge de travail.
Ce que l’employeur doit vérifier sans attendre
Un audit du dispositif forfait jours s’impose dans toute entreprise qui y a recours. Il doit porter sur quatre points : la convention collective applicable autorise-t-elle le forfait jours et comporte-t-elle des garanties jugées suffisantes par la jurisprudence ? Chaque salarié concerné a-t-il signé une convention individuelle écrite, intégrée à son contrat ou à un avenant ? Un entretien annuel dédié à la charge de travail est-il organisé et tracé ? Un système de décompte des jours travaillés et une charte de déconnexion sont-ils en place ?
Sur chacun de ces points, une lacune peut suffire à faire tomber l’ensemble du dispositif. Ce type d’audit prend peu de temps et coûte infiniment moins qu’un contentieux prud’homal sur plusieurs années de rappel d’heures supplémentaires.
Le cabinet Novastraé Avocats accompagne les employeurs dans l’audit et la mise en conformité de leurs conventions de forfait jours, ainsi que dans la défense de leurs intérêts devant le Conseil de prud’hommes. Contactez-nous pour un premier échange.
