La convention collective nationale Syntec — applicable aux bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseil — est l’une des plus utilisées dans les entreprises de services numériques, les ESN et les cabinets de conseil. Elle organise la durée du travail des cadres selon un système de modalités qui détermine si le salarié est soumis à la durée légale de 35 heures, à une convention de forfait en heures, ou à un forfait en jours. Ce système est en apparence simple. En pratique, il est l’un des plus contentieux du droit du travail, et la jurisprudence de la Cour de cassation ne cesse d’en préciser les contours, parfois au détriment des employeurs qui croyaient être en conformité.
Forfait jours Syntec : les trois modalités de la durée du travail et leurs différences
L’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail annexé à la CCN Syntec organise trois modalités de gestion du temps de travail des salariés.
La modalité 1, dite « standard », s’applique aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures selon les règles de droit commun. La modalité 2, dite « réalisation de missions », instaure une convention de forfait en heures sur une base hebdomadaire et s’applique aux ingénieurs et cadres dont la rémunération est au moins égale au plafond annuel de la Sécurité sociale. La modalité 3, dite « réalisation de missions avec autonomie complète », instaure un forfait annuel en jours et s’applique aux cadres qui disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
La distinction entre ces modalités n’est pas formelle — elle emporte des conséquences radicalement différentes sur le décompte du temps de travail, le paiement des heures supplémentaires et les obligations de suivi de l’employeur.
La modalité 2 : la condition de rémunération est impérative
La modalité 2 est celle qui génère le plus de contentieux dans les ESN et cabinets de conseil. Elle exige que le salarié perçoive une rémunération au moins égale au plafond annuel de la Sécurité sociale — soit 46 368 euros en 2026. Cette condition n’est pas une recommandation : c’est une condition de validité.
La Cour de cassation l’a rappelé fermement dans un arrêt du 14 mai 2025 (n° 24-14.598) : si le salarié ne bénéficie pas d’une rémunération au moins égale au plafond de la Sécurité sociale, la convention de forfait en heures de la modalité 2 lui est inopposable. Il peut alors revendiquer l’application des règles de droit commun et le paiement d’heures supplémentaires calculées à partir de la 36ème heure. En revanche — et c’est la précision apportée par cet arrêt — il ne peut pas, sur ce seul fondement, réclamer un rappel de salaire correspondant au plafond de la Sécurité sociale : l’accord de branche n’impose pas à l’employeur de garantir ce niveau de rémunération, il se contente de l’ériger en condition d’accès à la modalité.
L’employeur qui soumet un salarié à la modalité 2 sans vérifier que sa rémunération atteint le plafond s’expose donc à des rappels d’heures supplémentaires potentiellement significatifs, sur trois ans de prescription.
Forfait jours Syntec modalité 3 : les garanties conventionnelles insuffisantes
La modalité 3 est celle qui a fait l’objet du contentieux le plus volumineux. L’accord du 22 juin 1999 a été jugé insuffisant par la Cour de cassation au regard des garanties qu’il apporte sur le suivi de la charge de travail et le respect des repos — ce qui a entraîné l’annulation de nombreuses conventions individuelles conclues sur son fondement.
La question qui se posait jusqu’en 2025 était de savoir si cette nullité ouvrait droit, en elle-même, à des dommages-intérêts au profit du salarié. La Cour de cassation y a répondu négativement dans un arrêt du 11 mars 2025 (n° 23-19.669) : la nullité de la convention de forfait en jours fondée sur des garanties conventionnelles insuffisantes entraîne le droit du salarié à réclamer des heures supplémentaires, mais elle n’ouvre pas à elle seule droit à réparation. Le salarié doit démontrer un préjudice distinct — ce qui, en pratique, requiert de justifier d’une atteinte effective à sa santé ou à ses conditions de travail excédant le simple rappel de salaires.
Cette précision est importante pour les employeurs en défense : lorsqu’un salarié invoque la nullité du forfait jours fondé sur la modalité 3 de l’accord Syntec de 1999, il ne peut pas obtenir une double indemnisation — heures supplémentaires plus dommages-intérêts — sans démontrer un préjudice autonome.
La règle des 120 % pour la modalité 3 : une question non tranchée
La CCN Syntec-CINOV prévoit une condition de rémunération spécifique pour accéder à la modalité 3. Le salarié doit percevoir au minimum 120 % du salaire minimum conventionnel prévu pour sa catégorie — 122 % pour les cadres position 2.3, 120 % pour les cadres position 3.1 et au-delà. En pratique, cela correspond à une majoration d’au moins 20 % par rapport au minimum de grille.
Or les rapports de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) pour les années 2022 à 2024 sont révélateurs : 95 à 97 % des accords d’entreprise s’écartent de cette règle de branche, et environ deux tiers ne prévoient aucun supplément de salaire par rapport au minimum conventionnel.
La question qui en découle est d’une importance pratique considérable : un accord d’entreprise peut-il valablement déroger à cette règle des 120 % ?
La réponse dépend de la nature juridique de cette condition. Deux lectures sont possibles.
Si les 120 % constituent un salaire minimum, c’est la branche qui en fixe le seuil et l’entreprise ne peut pas faire moins — c’est la règle posée par l’article L. 2253-1 du Code du travail en matière de hiérarchie des normes. Si en revanche les 120 % sont une simple condition d’accès au dispositif du forfait jours — qui relève de l’organisation du temps de travail — alors c’est l’entreprise qui décide, en application de l’article L. 2253-3 qui confère à l’accord d’entreprise une primauté sur la branche en matière de durée du travail.
La Fédération Syntec a tranché dans son interprétation : pour elle, ces 120 % constituent une condition d’accès liée à l’organisation du temps de travail, et non un salaire minimum. Un accord d’entreprise pourrait donc s’en affranchir, voire ne prévoir aucun supplément.
Cette interprétation n’a pas encore été soumise à l’appréciation des juridictions. Ni la loi ni la Cour de cassation ne se sont prononcées sur ce point. L’état du droit positif est donc incertain, et c’est précisément dans ces zones grises que le risque contentieux se niche. Déroger à la règle des 120 % dans un accord d’entreprise est défendable sur le plan des arguments juridiques — mais tant que les juges ne se sont pas prononcés, l’employeur qui s’y engage doit avoir mesuré que cette position reste contestable.
Une limite demeure en tout état de cause : supprimer le supplément ne supprime pas toute contrainte salariale. Si la rémunération du salarié soumis à un forfait jours est manifestement sans rapport avec la charge de travail qui lui est imposée, le juge peut intervenir sur le fondement de l’article L. 3121-60 du Code du travail. Le salaire doit rester cohérent avec le niveau d’autonomie et de responsabilité du poste.
Forfait jours Syntec : ce que l’avenant du 19 février 2021 change pour les employeurs
Face à l’accumulation des condamnations liées à l’insuffisance des garanties de l’accord de 1999, les partenaires sociaux de la branche Syntec ont conclu un avenant du 19 février 2021 qui renforce substantiellement les obligations de suivi applicables aux salariés soumis à la modalité 3.
Cet avenant impose notamment la mise en place d’un entretien annuel obligatoire dédié à la charge de travail, à l’organisation du travail et à l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, un système de décompte des jours travaillés et des jours de repos, un mécanisme d’alerte en cas de surcharge, et la formalisation du droit à la déconnexion.
Pour les conventions individuelles conclues avant l’entrée en vigueur de cet avenant, l’employeur doit vérifier si les pratiques de suivi en place satisfont aux nouvelles exigences. Pour les conventions conclues après, l’avenant constitue la base légale valide — à condition que l’employeur l’applique effectivement et puisse en justifier.
Ce que l’employeur doit vérifier en 2026
Trois questions méritent un examen immédiat pour tout employeur relevant de la CCN Syntec.
Premièrement : les salariés soumis à la modalité 2 perçoivent-ils effectivement une rémunération au moins égale au plafond annuel de la Sécurité sociale ? Si ce n’est pas le cas, la convention est inopposable et le risque de rappel d’heures supplémentaires est ouvert.
Deuxièmement : les salariés soumis à la modalité 3 perçoivent-ils au minimum 120 % — ou 122 % selon leur position — du salaire minimum conventionnel ? Si l’entreprise a dérogé à cette règle par accord, a-t-elle mesuré l’incertitude juridique qui en découle ? L’absence de jurisprudence ne signifie pas l’absence de risque.
Troisièmement : les conventions de forfait en jours sont-elles fondées sur l’avenant de 2021 ou sur l’accord de 1999 ? Si elles reposent sur l’accord de 1999 sans que des mesures de suivi renforcées aient été mises en place, le risque d’annulation demeure.
Quatrièmement : les obligations de suivi sont-elles effectivement respectées et traçables — entretiens annuels, décomptes, alertes — ou restent-elles purement formelles ? La Cour de cassation distingue la validité formelle de la convention et son application effective : une convention formellement valide peut être privée d’effet si l’employeur ne peut pas démontrer qu’il a assuré un suivi réel.
Un audit des conventions en cours, suivi d’une mise à niveau des pratiques, est la démarche la plus économique au regard du risque contentieux.
Le cabinet Novastraé Avocats accompagne les entreprises relevant de la CCN Syntec dans l’audit de leurs conventions de forfait et la mise en conformité de leurs pratiques de suivi. Contactez-nous pour un premier échange.
