Un employeur indique clairement à son salarié qu’il ne doit plus effectuer d’heures supplémentaires. Le salarié en fait quand même. Peut-il en réclamer le paiement ? La réponse est oui, sous certaines conditions — et la Cour de cassation vient de le confirmer avec netteté dans un arrêt du 20 mai 2026 (Cass. soc., 20 mai 2026, n° 25-10.943).
Cette décision, rendue à propos d’un cuisinier de la société API restauration, dépasse largement le secteur de la restauration. Elle rappelle une règle fondamentale du droit du travail que tout employeur doit intégrer dans sa gestion quotidienne du temps de travail.
Ce que dit la loi : deux fondements alternatifs au paiement des heures supplémentaires
L’article L. 3121-28 du Code du travail pose le principe : le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.
Ces deux fondements sont alternatifs. Il suffit que l’un ou l’autre soit caractérisé pour que le droit au paiement soit ouvert.
L’accord implicite est souvent sous-estimé par les employeurs. La jurisprudence en a dessiné les contours de manière assez large. L’accord est implicite lorsque l’employeur valide les heures enregistrées dans le logiciel de pointage, lorsqu’il est alerté d’un surcroît d’activité et ne prend aucune mesure organisationnelle (Cass. soc., 12 septembre 2018, n° 17-15.924), ou encore lorsqu’il a connaissance du dépassement de la durée légale hebdomadaire via les factures du téléphone professionnel du salarié sur plusieurs semaines (Cass. soc., 19 juin 2019, n° 18-10.982).
La nécessité liée aux tâches confiées est un fondement distinct et autonome. Il ne requiert aucune forme d’accord, même tacite. Si la charge de travail confiée au salarié rendait objectivement nécessaire l’accomplissement d’heures au-delà de la durée légale, l’employeur ne peut pas s’exonérer du paiement en se contentant d’avoir dit « ne faites plus d’heures supplémentaires ».
L’affaire du 20 mai 2026 : l’interdiction verbale ne coupe pas le droit au paiement
Dans cette affaire, un cuisinier avait été informé le 21 avril 2021 par son employeur qu’il ne devait plus effectuer d’heures supplémentaires. Il en avait néanmoins accompli entre les mois d’avril et décembre 2021, pour un total revendiqué de 274,5 heures, justifiées par des fiches de contrôle des présences et horaires transmises chaque semaine à l’employeur.
La cour d’appel de Reims avait coupé court à la demande : puisque l’employeur avait interdit les heures supplémentaires à compter du 21 avril 2021, le salarié ne pouvait pas en réclamer le paiement pour la période postérieure. Raisonnement logique en apparence, mais juridiquement insuffisant.
La Cour de cassation casse l’arrêt. Elle reproche à la cour d’appel de ne pas avoir recherché si les heures accomplies après le 21 avril 2021 — dont elle avait pourtant retenu la réalité — avaient été rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié. L’interdiction de l’employeur est inopérante si la charge de travail imposée rendait les heures supplémentaires inévitables.
La formule est claire : un employeur ne peut pas à la fois confier à son salarié un volume de travail qui excède la durée légale et refuser d’en payer les conséquences au motif qu’il avait dit de ne pas dépasser 35 heures.
Ce que cela change concrètement pour les employeurs
Cette décision n’est pas une surprise jurisprudentielle — elle s’inscrit dans une ligne constante. Mais elle mérite attention car les employeurs commettent régulièrement l’erreur de croire qu’une instruction orale ou écrite suffit à les protéger.
La vraie question n’est pas « ai-je interdit les heures supplémentaires ? » mais « ai-je organisé le travail de manière à ce qu’elles soient évitables ? » Si la réponse est non — parce que le poste est sous-dimensionné, parce que les objectifs sont inatteignables en 35 heures, parce que l’encadrement appelle le salarié sur ses jours de repos comme c’était le cas en l’espèce — l’employeur est exposé à un rappel de salaire, majorations comprises, sur plusieurs années.
La prescription applicable en matière de salaires est de trois ans (article L. 3245-1 du Code du travail), ce qui peut représenter des montants significatifs, auxquels s’ajoutent les congés payés afférents et, selon les circonstances, des dommages et intérêts.
L’arrêt du 20 mai 2026 emporte par ailleurs cassation par voie de conséquence des chefs relatifs à la prise d’acte : dès lors que le quantum des heures supplémentaires est remis en cause, l’appréciation de la gravité des manquements reprochés à l’employeur — et donc la requalification de la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse — doit être revue. Le risque est donc global.
Les mesures à mettre en place
Face à ce risque, plusieurs réflexes s’imposent.
En premier lieu, le suivi du temps de travail doit être rigoureux et formalisé. Tout système de pointage dont l’employeur a connaissance vaut acceptation implicite des heures enregistrées — il faut donc soit contester en temps réel, soit ajuster la charge.
En deuxième lieu, lorsqu’un employeur souhaite encadrer le recours aux heures supplémentaires, l’instruction doit s’accompagner d’une révision effective des missions confiées. Une note de service sans réorganisation du travail ne protège pas.
En troisième lieu, il est utile de conserver des preuves de l’organisation mise en place : échanges écrits, réunions de calage de charge, validations managériales. En cas de contentieux, c’est à l’employeur de démontrer que les heures supplémentaires n’étaient pas nécessaires — ou que la charge confiée était compatible avec la durée légale.
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