La rupture conventionnelle en cas de maladie est l’une des questions les plus fréquemment posées par les employeurs. La réponse de principe est contre-intuitive : oui, c’est possible — mais sous des conditions strictes qui varient selon la nature de l’arrêt, et avec des risques spécifiques que l’employeur doit avoir clairement évalués avant d’engager la procédure.
Rupture conventionnelle pendant l’arrêt maladie ordinaire
Lorsque le salarié est en arrêt pour maladie non professionnelle, aucune disposition légale n’interdit la conclusion d’une rupture conventionnelle pendant la période de suspension du contrat. La Cour de cassation l’a confirmé explicitement : l’arrêt maladie ordinaire ne fait pas obstacle à la rupture conventionnelle (Soc., 30 septembre 2014, n° 13-16.297).
L’employeur peut donc prendre l’initiative d’une discussion, ou répondre favorablement à une demande formulée par le salarié, sans que la période d’arrêt constitue en elle-même un obstacle juridique.
La condition reste celle qui s’applique à toute rupture conventionnelle : le consentement du salarié doit être libre et éclairé. C’est sur ce point que le risque est le plus élevé pendant un arrêt maladie. Un salarié dont l’état de santé est dégradé, qui traverse une période difficile, ou qui se trouve dans une situation de vulnérabilité est davantage susceptible d’invoquer un vice du consentement devant le juge — stress, pression, absence d’information suffisante sur ses droits. La Cour de cassation examine ces situations avec une attention particulière.
L’employeur qui souhaite conclure une rupture conventionnelle avec un salarié en arrêt maladie ordinaire doit donc redoubler de précautions procédurales : convocation écrite, information claire du droit à assistance, délai raisonnable entre la convocation et l’entretien, et signature de la convention à distance suffisante de l’entretien pour que le salarié ait pu réfléchir sereinement.
Arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle : une interdiction de rupture conventionnelle de principe
La situation est fondamentalement différente lorsque l’arrêt fait suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. L’article L. 1226-9 du Code du travail interdit à l’employeur de rompre le contrat de travail pendant cette période, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.
La Cour de cassation a étendu cette protection à la rupture conventionnelle : une convention de rupture conclue pendant la période de suspension du contrat consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle est nulle, sauf si l’employeur établit qu’elle est étrangère à l’accident ou à la maladie (Soc., 30 septembre 2014, n° 13-16.297).
Cette condition — établir que la rupture est étrangère à l’AT/MP — est en pratique très difficile à rapporter. Dès lors que le salarié conteste la rupture en invoquant son accident du travail ou sa maladie professionnelle, le juge examine avec sévérité le contexte dans lequel la convention a été signée. La nullité emporte réintégration possible et indemnisation sans plafond, ce qui en fait une des sanctions les plus lourdes du droit du travail.
En pratique, l’employeur doit considérer comme une ligne rouge la conclusion d’une rupture conventionnelle avec un salarié dont l’arrêt est d’origine professionnelle, sauf à disposer d’éléments très solides établissant que la démarche est à l’initiative exclusive du salarié et totalement décorrélée de son état de santé.
Le contexte de harcèlement moral : un risque autonome
Même en dehors de tout arrêt pour AT/MP, le contexte dans lequel est signé la rupture conventionnelle peut conduire à sa nullité. Lorsque le salarié invoque un contexte de harcèlement moral au moment de la signature, la Cour de cassation juge que le juge doit vérifier si la convention n’a pas été conclue sous l’empire d’un vice du consentement (Soc., 23 janvier 2019, n° 17-21.550).
Un salarié en arrêt maladie, dont l’arrêt est motivé — même partiellement — par des conditions de travail dégradées ou des relations conflictuelles avec sa hiérarchie, cumule deux facteurs de risque : la vulnérabilité liée à l’état de santé et le contexte potentiellement victimisant. Ces deux éléments combinés rendent la contestation ultérieure particulièrement probable.
Ce que l’employeur doit faire avant de proposer une rupture conventionnelle en maladie
Avant d’engager toute discussion, l’employeur doit clarifier la nature de l’arrêt. S’il est d’origine professionnelle, la rupture conventionnelle est en pratique à exclure. S’il est ordinaire, l’employeur doit évaluer honnêtement le contexte : la relation de travail s’est-elle dégradée avant l’arrêt ? Le salarié a-t-il exprimé des griefs ou formulé des signalements ? Existe-t-il un contentieux latent ?
Si le contexte est serein et que la démarche est réellement bilatérale, la rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ordinaire peut se conclure valablement. Si le contexte est tendu, l’employeur s’expose à une contestation fondée sur le vice du consentement dont les conséquences financières peuvent dépasser largement le coût d’une procédure de licenciement bien conduite.
La sécurisation passe par une traçabilité rigoureuse de chaque étape : qui a pris l’initiative, quand, dans quel contexte, avec quelles informations communiquées au salarié. Ces éléments seront déterminants en cas de contentieux.
Rupture conventionnelle maladie : ce que l’employeur doit retenir : Ce que l’employeur doit retenir
La rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ordinaire est juridiquement possible mais procéduralement exigeante. Elle est en pratique interdite pendant un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle. Dans les deux cas, le vice du consentement est le principal vecteur de contestation — et un contexte de tensions préalables le principal facteur de risque.
Un audit du dossier avant toute démarche est indispensable. Il permet d’évaluer si la rupture conventionnelle est l’outil adapté à la situation, ou si une autre voie — licenciement pour motif objectif, attente de la reprise — est préférable au regard du risque contentieux global.
Le cabinet Novastraé Avocats accompagne les employeurs dans l’évaluation et la sécurisation de leurs ruptures conventionnelles, y compris dans les situations sensibles. Contactez-nous pour un premier échange.
