Un licenciement pour absence prolongée maladie est possible lorsque cette absence désorganise l’entreprise et impose le remplacement définitif du salarié. Ce principe est constant. Mais son application concrète repose sur un équilibre fragile : ce licenciement, qui n’est ni disciplinaire ni lié à l’état de santé en tant que tel, doit être rédigé et motivé avec une rigueur particulière. Un arrêt récent de la chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 juin 2026, n° 25-16.366) illustre à quel point le choix des mots dans la convocation à l’entretien préalable et dans la lettre de licenciement peut faire basculer un dossier de licenciement pour absence prolongée maladie vers le terrain glissant de la discrimination, tout en apportant une précision utile sur la suite du raisonnement judiciaire.
Licenciement pendant l’absence prolongée maladie : un principe possible, mais strictement encadré
L’article L. 1132-1 du code du travail interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé. Ce principe protège le salarié en arrêt maladie contre toute rupture qui viserait, directement ou indirectement, à le sanctionner pour son absence.
La jurisprudence admet cependant qu’un licenciement puisse être prononcé pendant un arrêt maladie non professionnelle, à deux conditions cumulatives : l’absence prolongée ou les absences répétées doivent entraîner une désorganisation réelle du fonctionnement de l’entreprise, et cette désorganisation doit rendre nécessaire le remplacement définitif du salarié. Ce motif n’a rien de disciplinaire. Il repose sur une situation objective de l’entreprise, totalement étrangère à la personne du salarié et à son état de santé.
C’est précisément cette distinction que la rédaction des courriers doit refléter. Pour une vue d’ensemble des différents motifs de licenciement possibles pendant un arrêt maladie et des règles procédurales applicables à chacun, vous pouvez consulter notre article Licenciement arrêt maladie : ce que l’employeur peut et ne peut pas faire.
Le mécanisme probatoire de la discrimination
Lorsqu’un salarié conteste son licenciement en invoquant une discrimination liée à son état de santé, l’article L. 1134-1 du code du travail organise un régime de preuve en deux temps. Le salarié doit d’abord présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Si le juge estime que ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer une telle discrimination, la charge de la preuve bascule sur l’employeur, qui doit alors démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.
C’est dans ce cadre que la formulation des courriers adressés au salarié prend une importance particulière : elle constitue souvent le premier élément de fait sur lequel s’appuie le salarié pour faire naître la présomption.
L’apport de l’arrêt du 17 juin 2026
Dans cette affaire, une salariée engagée comme responsable régionale avait été placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle à compter du 14 mars 2018, puis licenciée le 27 novembre 2018 pour nécessité de remplacement définitif liée à la désorganisation de l’entreprise. Elle avait saisi le conseil de prud’hommes en nullité de son licenciement pour discrimination.
La cour d’appel de Grenoble lui avait donné raison, en relevant qu’à trois reprises, dans la convocation à l’entretien préalable, dans la demande d’explications et dans la lettre de licenciement, l’employeur avait utilisé des termes relevant du champ lexical du droit disciplinaire, de nature à faire penser que l’absence pour maladie de la salariée lui était imputée à faute. Les juges du fond en avaient déduit l’existence d’une présomption de discrimination, puis avaient prononcé la nullité du licenciement sans examiner si les conditions du licenciement pour désorganisation étaient par ailleurs réunies.
La Cour de cassation censure ce raisonnement, non pas parce que la présomption était mal caractérisée, mais parce que la cour d’appel s’est arrêtée en chemin. Ayant constaté que les éléments présentés par la salariée laissaient supposer une discrimination, elle devait ensuite examiner si l’employeur apportait la preuve d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination pour justifier sa décision. En écartant l’argument de l’employeur au motif qu’il s’agissait d’un simple abus de langage, sans analyser plus avant les justifications objectives avancées, la cour d’appel n’a pas mis la Cour de cassation en mesure de vérifier que le mécanisme probatoire avait été respecté jusqu’à son terme.
L’apport de cet arrêt est double.
D’une part, il confirme qu’un vocabulaire disciplinaire dans les courriers de licenciement pour désorganisation suffit à faire naître une présomption de discrimination : la vigilance rédactionnelle reste donc de mise. D’autre part, il rappelle que cette présomption n’emporte pas automatiquement la nullité du licenciement : l’employeur conserve la possibilité de démontrer, par des éléments objectifs distincts de la formulation maladroite des courriers, que sa décision repose bien sur la désorganisation réelle de l’entreprise et la nécessité d’un remplacement définitif. Encore faut-il que les juges du fond examinent réellement cette preuve, ce qui n’avait pas été fait à Grenoble.
Licenciement absence prolongée maladie : les précautions à adopter dans la rédaction des courriers
Cet arrêt invite à revoir avec attention le vocabulaire employé à chaque étape de la procédure de licenciement pour absence prolongée maladie.
Dans la convocation à l’entretien préalable comme dans la lettre de notification, il convient d’éviter tout terme évoquant un manquement, une faute, un grief ou une sanction, et de bannir toute référence, même implicite, à une obligation que la salariée aurait méconnue en étant absente. La motivation doit exclusivement porter sur la situation objective de l’entreprise : nature et durée de l’absence, impact concret sur l’organisation du service ou de l’entreprise, nécessité et modalités du remplacement définitif. Chaque élément avancé doit pouvoir être étayé par des pièces objectives, indépendantes de la formulation des courriers, de manière à pouvoir démontrer, si la présomption de discrimination venait à être soulevée, que la décision repose sur des motifs entièrement étrangers à l’état de santé du salarié.
La relecture croisée des courriers avant envoi, notamment par un tiers non impliqué dans le dossier RH, reste le meilleur moyen de repérer les formulations ambiguës avant qu’elles ne deviennent, des mois plus tard, le point de départ d’un contentieux.
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