L’arrêt maladie est l’une des situations qui génère le plus de confusion chez les employeurs. Beaucoup pensent qu’un salarié en arrêt maladie est intouchable — qu’aucune procédure ne peut être engagée pendant la suspension du contrat. D’autres, à l’inverse, ignorent les protections renforcées qui s’appliquent dans certaines hypothèses et s’exposent à des nullités lourdes de conséquences.
La réalité est plus nuancée : tout dépend de la nature de l’arrêt, du motif de licenciement envisagé, et du respect scrupuleux des règles procédurales applicables à chaque situation.
Le principe : la suspension du contrat ne protège pas le salarié en arrêt maladie de tout licenciement
Un arrêt maladie ordinaire — maladie non professionnelle — suspend le contrat de travail mais ne le rend pas insoluble. L’employeur conserve la faculté de licencier le salarié, à condition que le motif du licenciement soit étranger à l’état de santé.
C’est le principe posé par l’article L. 1132-1 du Code du travail : il est interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé. Mais cette interdiction ne porte que sur le motif — pas sur la période. Un licenciement pour faute grave, pour insuffisance professionnelle antérieure à l’arrêt, ou pour motif économique peut parfaitement être prononcé pendant un arrêt maladie ordinaire, dès lors qu’il n’est pas causé par l’état de santé du salarié.
La difficulté pour l’employeur est probatoire : en cas de contentieux, le salarié peut soutenir que le licenciement est en réalité lié à son état de santé, et le juge appréciera la réalité du motif invoqué. Un licenciement prononcé quelques jours après un arrêt prolongé, ou dont le motif est fragilisé par des incohérences chronologiques, sera examiné avec sévérité.
La protection absolue en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle
La situation est radicalement différente lorsque l’arrêt fait suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. Dans ce cas, le salarié bénéficie d’une protection d’ordre public pendant toute la durée de la suspension du contrat.
L’article L. 1226-9 du Code du travail est explicite : au cours des périodes de suspension du contrat consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’employeur ne peut résilier le contrat de travail que s’il justifie soit d’une faute grave du salarié, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.
En dehors de ces deux hypothèses strictement limitées, tout licenciement prononcé pendant la suspension est nul. La nullité emporte des conséquences considérables : le salarié peut demander sa réintégration dans l’entreprise, et si cette réintégration est impossible ou refusée, il a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à la rémunération qu’il aurait perçue pendant la période comprise entre son licenciement et la fin de la protection — sans plafond, contrairement aux indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La faute grave pendant un arrêt maladie : possible mais encadré
Même pendant un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, l’employeur peut licencier pour faute grave — à condition que la faute soit réelle, caractérisée et étrangère à l’état de santé.
La jurisprudence admet la faute grave pendant un arrêt maladie dans plusieurs hypothèses : concurrence déloyale exercée pendant l’arrêt, fraude à l’arrêt maladie établie (activité rémunérée incompatible avec l’arrêt), violation grave d’une obligation contractuelle, ou comportement délictuel à l’égard de collègues ou de clients.
En revanche, des manquements antérieurs à l’arrêt que l’employeur n’a pas sanctionnés à l’époque ne peuvent pas être invoqués comme faute grave lors d’un arrêt maladie sans risquer d’être perçus comme un prétexte. Le juge vérifiera que la procédure disciplinaire n’a pas été déclenchée en raison de l’arrêt lui-même.
La procédure reste intégralement applicable : convocation à entretien préalable, respect du délai de cinq jours ouvrables avant l’entretien, notification du licenciement dans le délai d’un mois suivant l’entretien. L’arrêt maladie ne dispense pas l’employeur du respect de ces délais, même si le salarié ne peut pas se déplacer — la convocation est adressée à son domicile, et il peut se faire assister par un tiers.
Les absences répétées ou prolongées désorganisant l’entreprise
C’est l’un des motifs de licenciement les plus utilisés en pratique pour les salariés en arrêt maladie ordinaire prolongé. Il ne vise pas l’état de santé du salarié mais les conséquences objectives de ses absences sur le fonctionnement de l’entreprise.
Pour que ce motif soit valide, trois conditions doivent être cumulativement réunies selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation.
Les absences doivent être répétées ou prolongées. Une absence unique, même longue, peut suffire si elle désorganise substantiellement l’entreprise — mais les absences répétées et imprévisibles sont plus facilement caractérisées.
Les absences doivent perturber le fonctionnement de l’entreprise de manière objective et concrète. L’employeur doit démontrer la désorganisation réelle — poste clé laissé vacant, impossibilité de le confier à un remplaçant, répercussions sur la production ou la clientèle. Une simple gêne ne suffit pas.
Enfin, l’employeur doit avoir été contraint de procéder au remplacement définitif du salarié absent. Ce remplacement doit être effectif et définitif — un simple recours à l’intérim ou à un CDD ne suffit pas. Le salarié remplaçant doit avoir été recruté en CDI, ou la preuve doit être apportée que le remplacement est nécessairement définitif compte tenu de la situation.
Ce motif objectif n’est cependant pas sans risque pour l’employeur : la formulation même des courriers de procédure peut suffire à faire naître une présomption de discrimination, y compris lorsque les conditions de fond du licenciement sont réunies. Nous détaillons ce piège rédactionnel, illustré par un arrêt récent de la Cour de cassation, dans notre article Licenciement absence prolongée maladie : attention à la formulation de vos courriers.
Le licenciement pour inaptitude : un régime distinct
Lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à l’issue d’un arrêt maladie — qu’il soit d’origine professionnelle ou non — le licenciement suit un régime spécifique prévu aux articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du Code du travail. Ce régime impose à l’employeur de rechercher un reclassement avant de pouvoir licencier, et prévoit des indemnités majorées en cas d’inaptitude d’origine professionnelle.
Ce cas de figure, qui mérite un traitement à part entière, fait l’objet d’un article dédié sur notre site.
Les risques d’un licenciement mal motivé pendant un arrêt maladie
Outre la nullité applicable en cas d’AT/MP hors faute grave ou motif étranger, un licenciement dont le motif réel est l’état de santé du salarié est nul pour discrimination, avec les mêmes effets — réintégration possible, indemnisation sans plafond.
Le juge dispose d’un faisceau d’indices pour apprécier le lien entre l’arrêt et le licenciement : chronologie, comportement de l’employeur avant l’arrêt, existence ou non de tensions préalables, cohérence entre le motif invoqué et les faits établis. Un licenciement pour insuffisance professionnelle prononcé après cinq ans sans remarque, trois semaines après le début d’un arrêt prolongé, sera examiné avec une suspicion légitime.
Ce que l’employeur doit vérifier avant d’engager la procédure
Avant d’initier une procédure de licenciement à l’égard d’un salarié en arrêt maladie, l’employeur doit répondre à quatre questions. L’arrêt est-il d’origine professionnelle ou non professionnelle ? Le motif envisagé est-il réellement étranger à l’état de santé et peut-il être prouvé ? La chronologie du dossier est-elle cohérente avec le motif invoqué ? Les éléments de preuve disponibles sont-ils suffisants pour résister à une contestation ?
Un dossier fragilisé sur l’un de ces points mérite d’être consolidé avant l’engagement de la procédure — ou d’être réexaminé pour envisager une alternative moins risquée.
Le cabinet Novastraé Avocats accompagne les employeurs dans l’évaluation et la sécurisation des procédures de licenciement, y compris en période d’arrêt maladie. Contactez-nous pour un premier échange.
