La protection de la maternité constitue l’une des règles les plus strictes du droit du travail français, et deux arrêts récents de la Cour de cassation, rendus en 2026, en précisent encore l’étendue. Pour l’employeur, une mauvaise appréciation de cette protection expose l’entreprise à un risque de nullité du licenciement, avec des conséquences financières lourdes. Voici ce qu’il faut savoir pour sécuriser ses pratiques RH.
Qui bénéficie de la protection de la maternité, et pendant quelle période ?
La protection de la maternité s’applique dès que l’état de grossesse est médicalement constaté, sans que la salariée soit tenue d’en informer immédiatement son employeur. Elle se poursuit pendant l’intégralité du congé de maternité, puis pendant une période de protection dite relative de dix semaines suivant l’expiration de ce congé. Pendant la grossesse et le congé de maternité, la protection est absolue : aucun licenciement ne peut être prononcé, hors les deux exceptions strictement encadrées par l’article L. 1225-4 du code du travail, à savoir la faute grave non liée à l’état de grossesse et l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse.
Le licenciement d’une salariée enceinte est-il possible ?
En dehors de ces deux hypothèses, tout licenciement prononcé pendant la période de protection absolue est nul, sans que l’employeur puisse invoquer un autre motif pour le justifier. La jurisprudence est constante sur ce point et la Cour de cassation a rappelé, dans un arrêt du 3 juin 2026, qu’un licenciement fondé même partiellement sur l’état de grossesse encourt la nullité. Cette précision a une portée pratique importante pour l’employeur : il ne suffit pas que le motif invoqué dans la lettre de licenciement paraisse étranger à la grossesse, encore faut-il qu’aucun élément du dossier ne permette de rattacher, même indirectement, la décision à cet état.
La grossesse non déclarée peut-elle justifier un licenciement ?
Dans cette même décision du 3 juin 2026, la Cour de cassation a précisé qu’une salariée n’est pas tenue de révéler sa grossesse à son employeur, y compris lorsqu’elle occupe un poste exposé à des risques professionnels susceptibles d’affecter sa santé ou celle de l’enfant à naître. La haute juridiction a expressément écarté l’argument selon lequel le grief reproché à la salariée porterait non pas sur la grossesse elle-même, mais sur le retard mis à la déclarer : pour la Cour, ce grief reste indissociable de l’état protégé. Un licenciement pour faute grave fondé sur une déclaration tardive de grossesse est donc, lui aussi, exposé à la nullité.
La protection de la maternité s’applique-t-elle pendant la période d’essai ?
Jusqu’à récemment, la période d’essai échappait largement à la protection de la maternité, l’employeur pouvant y mettre fin librement sans avoir à justifier sa décision. Un arrêt du 25 mars 2026 (Cass. soc., n° 24-14.788) vient nuancer sensiblement cette lecture, sur le fondement des articles L. 1225-1 et L. 1225-3 du code du travail, distincts de l’article L. 1225-4 applicable au licenciement proprement dit. La Cour de cassation y pose que, lorsque la rupture de la période d’essai intervient après que l’employeur a eu connaissance de la grossesse de la salariée, la charge de la preuve est renversée : c’est à l’employeur de démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs, étrangers à la grossesse. En pratique, toute rupture de période d’essai prononcée peu de temps après l’annonce d’une grossesse devient un point de vigilance majeur, et l’employeur doit être en mesure de documenter des motifs concrets et vérifiables, tels que des insuffisances professionnelles caractérisées.
Les mesures préparatoires au licenciement sont-elles également interdites ?
La protection ne se limite pas à la notification du licenciement elle-même. La jurisprudence considère de longue date que l’employeur ne peut prendre aucune mesure préparatoire à un licenciement pendant la période de protection, y compris lorsque cette mesure ne constitue pas encore une décision formelle. A ainsi été jugée fautive la simple prise de contact d’un service des ressources humaines avec une salariée pour l’informer d’un licenciement économique à venir, alors même que celui-ci n’était pas encore notifié. Les échanges internes préparant une rupture doivent donc être traités avec la plus grande prudence tant que la période de protection n’est pas expirée.
Quelles sont les conséquences d’un licenciement prononcé en violation de la protection de la maternité ?
Un licenciement nul ouvre à la salariée un droit à réintégration dans l’entreprise, à son poste ou à un poste équivalent, ainsi qu’au paiement des salaires qu’elle aurait perçus entre son éviction et sa réintégration effective. Si la salariée ne souhaite pas être réintégrée, elle peut prétendre à une indemnisation qui répare l’intégralité du préjudice subi, sans plafonnement au barème applicable aux licenciements sans cause réelle et sérieuse. Ce risque financier, potentiellement significatif et difficile à anticiper, justifie une vigilance particulière avant toute rupture du contrat de travail d’une salariée enceinte, en congé de maternité, ou dans les dix semaines suivant son retour.
Ce que l’employeur doit mettre en place pour sécuriser sa pratique
Toute décision de rupture du contrat de travail concernant une salariée en état de grossesse connu de l’entreprise, y compris pendant la période d’essai, doit être précédée d’une analyse rigoureuse des motifs invoqués et de leur caractère strictement étranger à cet état. Il est recommandé de documenter par écrit, en amont de toute décision, les éléments objectifs justifiant la rupture, et d’éviter tout échange oral ou informel qui pourrait être interprété comme une mesure préparatoire à un licenciement pendant la période protégée. À l’issue du congé de maternité, les entreprises doivent également anticiper l’articulation avec le congé supplémentaire de naissance, entré en vigueur le 1er juillet 2026, qui prolonge la période d’absence de la salariée et suppose une gestion coordonnée des différents congés liés à la parentalité.
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